组织结构中给员工带来精神压力
对精神压力的反应，由一个人对付压力的素质和外界环境所施加的力量二者之间相互作用的结果。“环境”一向包括个人以外的所有因素和力量。本文着重组织力面的环境。对经理人员和专业人员精神压力有影响的其他环境力量包括各种经济因素(例如经济萧条、衰退和通货膨胀)，文化价值(例如取得成功，就晋升一级)和婚姻及家庭问题(例如末成年女儿怀孕了)。环境因素如过分拥挤，空气、水和噪音污染对每个人都造成精神压力。工作以外的种种力量对人们精神上施加的压力会影响到工作的行为。
组织压力或个人冲突都不是孤立存在的。工作无保障，对一个心理上感到不安全(或是经济条件差)的人来说，它所构成的威胁要远比一个具有自信心(或是经济上富裕)的人更为严重。
能力未得到充分利用
对工作感到不满的中层管理人员和专业人员，其普遍抱怨是出自这样的感觉；他们的工作太平凡了，他们的智力才能和所受的正规教育浪费了，上前所担负的工作太简单了，大材小用。有一位年青的心理学研究者说出下列一段话，说明了这种形式的组织压力。
“一年前，我受雇在此工作，目的是对残废人员的职业调整问题作一些调查研究。这项工作听来很有意思，在这方面过去也未作过很多扎实的研究。过了一年，尽管我的工资增加了，经理也对我满意，但我要去找一个新的工作。他们不让我在此作一项有价值的事。为了进行谋个研究项目，我得写一份长十五页的建议书，解释一下我要干些什么，为什么要干达件事，然后，建议书上报到委员会，委员们开始议论我的建议。我的第二个建议几乎是被采纳了。但是，最后，这个机构的头头说，我的研究意味着，我们这个机构并没有做出应该做的工作。他否决了这个建议。现在我又问到老地方，再搞一个政治上可以接受的研究项目。那么我得问，当初为什么耍雇用我呢?”
在一个组织中，有时候，高层主管人员也未得到充分使用。恰当的例子是：集团副总裁是大型跨园公司主管人员。他们要监督好几家公司总裁的活动。某些集团副总裁以及向他们汇报工件的公司总裁对他们职能的价值提出了疑问。在他们管辖下的公司经营活动是直接受公司的总裁指挥的，这样，集团的副总裁就成了一名高级的参谋顾问。有一位集团主管人向以前的同事说：“我感到象一个公司的太监，我现在不再象以前当一个部门总裁那样有权了。有时候我也怀疑，公司为什么设置这个职位。你会看到，一旦公司出现萧条衰退，集团副总裁就是第一批走的人。”
工作无保障
按过去的传统企业经营一旦失败，首先解雇生产工人，近来，最高领导层却认为，行政和技术人员比直接生产工人更可省掉，这也许不是没有理由的。正如杜拉克所说的，“在我所知道的公司中，没有一个公司不把行政管理人员大量裁减而取得真正的改进”，因而，对管理人员和专业人员来讲，害怕被解雇构成了一种精神压力。
工作无保障有其心理上和经济上的根源。任何管理人员或专业人员失业后，不仅没有收入，付不起帐单，放弃奢侈品，这仅是问题的一方面，和经济上的损失相交织的还有穷困、耻辱和内疚。在多数文化传统中，个人的自我形象如何部分地依赖于人们所干的工作。根据与哈利.勒文森谈话时提出的意见，对某些因失业而苦恼的人来说，失业削弱了他们的自我形象。
对被解雇的人来说他虽不会饿死，但他肯定感到自己丢了面子，丧失了信心。他也许要被迫改行，改变自己的习惯，重新评定自己的价值，提前实行折衷办法。专业地位不巩固
由于一个人的能力未得到充分发挥和他从事的工作无保障乃使他精神上受到了压力，这也造成了专业地位不巩固这种感觉。作者和进修管理硕士课程的学生对此作了非正式的调查，认为许多工程师对他们是否列为专业人员提出了疑问。博勃·斯捷菲尔德指出，当一位工程师失业时，他就不得觉得是一个专业人员了。“他只是另一个人，外出寻找工作”。有一名在美国工作的匈牙利工程师说道，“在美国，秘书们要比工程师更有地位，甚至没有人愿和我们谈话”。
许多有专业人员水平的工作者，其专业地位不确定，这里面有这样微妙的情况，如果他们在非专业部门工作，他的专业地位就会自动降低下来。一个在大公司工作的职工就失去他最初在职业团体里工作的身份证明。一位律师在一家保险公司的索赔部门工作，从专业地位来讲，也许要比一位在私人开业的律师事务所的同行更低。如果是一位医生，因为他与其他部门有些隔绝即使他全日受雇为医生他仍能更好地保持他的专业地位。
没有足够的权力
管理入门书主张权力要与所负的责任相称。但，这条原则在组织生活中经常是不能贯彻的。为完成某项任务，授予的权力与需要运用的权力，这两者之间不相称，对许多经理人员和专业人员，就是精神压力和挫折的来源。有时候，没有足够的权力还在一位经理人员身上表现出来，他没有得到管理当局的必要支持来执行上级的指示。这里有个例子可以说明，就是在某个印刷厂工作的一位生产监督员的工作体验：
汉克·帕森斯在他所刚在城市主管一家最大的印刷厂的业务。该厂的最高领导指示，要降低经营成本百分之二十五，以改善公司的盈利状况，帕森斯认为，要达到降低这一成本的指标，须采用二台节省劳力的新机器，而厂内的工会反对采用新机器并对最高领导的决定表示不满。帕森斯的上级把他找去训斥一番，上级是既些降低成本，又不考虑下级的争论。帕森斯感到，管理当局使他处于进退两难的地垃，他没有足够的权力来履行他的职责。
预算控制，对许多经理人员来说，是另一个容易引起精神压力(至少令人恼火)的关键领域，这主要是出于权责之间的差别所致。特别使某些人苦恼的是，就在预算内的资金，他们也无权动用。对预算控制问题的反应，有一位食品公司的经理人员批评说：如果我们要对预算负责我们应该对目前的预算有权裁决。如果我把季度的旅差费预算为五百美元，那我应当有权花费这笔钱。过高的工作要求
主管人员，许多中层经理和某些专业人员往往发现他们的工作负担过重(这并不否认许多这样的人用工作繁忙作为借口，而不去处理家庭问题)。每天的工作量排得满满的，频繁的出差旅行以及同时提出的工作要求，都给人们以相当大的压力。在企业和某些政府教育机内的管理层中，工作周长达六十小时或更长一些是普遍的事，而对一位主管人员来讲每年因公出差飞行达十万英里也是常有的事”。
把经理人员的时间弄得支离破碎是精神压力的直接根源。贝克威特观察到，主管某个分公司的负责人也许要同时对一百零一个项日、问题和经营的成败作出答复。他一天时间的特点是经常中断工作．有一位主管财务的副总裁向贝克威特报告说“我每十分钟就换一顶帽子。我一会儿去当税收专家，过几分钟又变成了一位经理，接着又成了银行家、一位人事专家等等”。这些数据导致贝克威特作出如下结论：
他的工作质量这样糟糕，这就由于不时有人打断他的工作所致一经常有人打电话来，似乎没完没了，临时召开会议以及人事问题，这些好象恶魔般特别要打乱他的工作日程。